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La mayor parte de los trabajos calificados presentes en la actualidad implican realizar tareas que –gracias a la conexión en red– no requieren ocupar un determinado espacio físico en particular.

La sociedad del conocimiento está generando un crecimiento exponencial de las empresas y actividades sustentadas en activos intangibles, los cuales se producen, desarrollan y comercializan a un ritmo creciente gracias a la posibilidad de intercambiar cada vez mayores volúmenes de datos a través de redes digitales.

Sin embargo, a pesar del valor creciente generado por los activos intangibles (programas, patentes, diseños, marcas, derechos de autor, fórmulas, licencias, protocolos de procesos, etcétera) desarrollados por trabajadores calificados, los modelos laborales de muchas grandes organizaciones atrasan varias décadas al seguir operando como si aún estuviésemos en la época en la cual lo preponderante era la producción de activos físicos.

Los trabajos no calificados suelen estar indisolublemente asociados al cumplimiento de una horario en un determinado espacio físico. Pensemos en un repositor de supermercado. En un cajero bancario. O en una persona encargada de atender una cafetería.

Pero ahora pensemos en un gerente de comunicación. Un programador. O en un guionista de series televisivas. Para realizar su trabajo sólo requieren un conocimiento específico, datos apropiados y una buena red de contactos interpersonales. La profesionalidad de su tarea puede medirse por la efectividad, rapidez e impacto económico del trabajo realizado. Pero en ningún caso por la cantidad de horas que permanecen calentando una silla en un espacio físico.

En los últimos quince años surgieron grandes corporaciones sustentadas en la comercialización de bienes asociados exclusivamente a activos intangibles. Y la mayor parte del valor obtenido por las empresas que producen y comercializan bienes físicos se genera también en activos intelectuales. A pesar de eso, muchos trabajadores de la sociedad del conocimiento siguen siendo tratados como trabajadores no calificados. Y sin ningún justificativo lógico.

Los artilugios para cercenar la libertad de los trabajadores calificados –obligándolos a perder irrecuperables horas del tiempo personal y familiar– son increíbles. Una compañía farmacológica cuenta con un comedor interno –sin cargo para todo el personal– donde se ofrecen menúes diseñados por una nutricionista de manera “personalizada”, mesas con frutas disponibles en cualquier momento del día, concursos de cocina, gimnasio interno con clases a cargo de profesionales, running, torneos deportivos (tenis, fútbol masculino y femenino), carreras y walking team o caminatas en grupo por la parte externa del edificio de la compañía ². Esas actividades, asegura el director de Recursos Humanos de la empresa, “buscan integrar y profundizar las relaciones personales, desarrollar el sentido de pertenencia e identificación con nuestra empresa, minimizar el estrés y la sensación de rutina y favorecer el trabajo grupal”.

Semejante trato implica infantilizar a los trabajadores calificados al agruparlos en un área determinada para ocuparse de su alimentación, recreación y sociabilización. Lo único que falta es una persona que se encargue de verificar si todos se cepillaron correctamente los dientes luego de almorzar. Las personas que se sienten cómodas con un trato tan paternalista deberían consultar a un psicólogo. Un adulto normal no podría nunca considerar digno regresar al jardín de infantes.

¿Qué tiene de malo solucionarle la vida a la gente para que puedan concentrarse en su trabajo? Esa es la mejor defensa que podrían argumentar los encargados de armar el circo. No tiene nada de malo, siempre y cuando esa sea la vida que ellos eligieron vivir y no la que deben soportar por imposición de quién les paga el salario todos los meses.

Las actitudes paternalistas suelen ser usuales en aquellos ámbitos rurales en los cuales se emplean trabajadores apenas escolarizados. Es una herramienta comúnmente empleada en circunstancias en las cuales existe un abismo cultural entre el trabajador y el empleador (por ejemplo: dando pautas de administración del dinero recibido para evitar que el salario se evapore en unos pocos días). Pero trasladar esa práctica al ámbito profesional calificado es degradante y, lejos de captar talentos –si esa es la intención–, puede, en algunos casos, expulsarlos si los trabajadores con una personalidad bien definida encuentran finalmente un ámbito en el cual puedan desarrollar su actividad laboral sin que la misma interfiera en su vida privada.

La gran ironía es que muchos de los ámbitos laborales en los que se ofrecen “incentivos” orientados a “retener talentos” cumplen la misión de conservar el viejo paradigma fabril a pesar de venderse como la vanguardia de la dinámica laboral. La cuestión es que a veces, con tantos artilugios rimbombantes, no es sencillo distinguir la forma de la sustancia.

Algunos empresarios comienzan a tratar a los trabajadores como personas cuando la demanda laboral de una determinada profesión supera a la oferta presente en el mercado. Casi no tienen opción. Si un trabajador de un sector con demanda laboral insatisfecha percibe o experimenta algo indeseable en la compañía en la que se encuentra –un jefe malhumorado, aburrimiento, lo que sea– se va a otra compañía. Y si eso se repite, nuevamente emigra. O comienza a trabajar por su cuenta.

¿Cómo lograr que una persona sea tratada como persona? Para algunos no es un pregunta sencilla de responder en una sociedad en la cual los encargados de gestionar personas se reciben de licenciados en recursos humanos (¿acaso existe algo más degradante que considerar que una persona puede llegar a ser un mero recurso?). La respuesta es (¡sorpresa!) bastante sencilla: no interferir en la vida privada.

En las oficinas de una compañía global dedicada a comercializar equipos y soluciones informáticas sólo existen tres despachos fijos: gerencia general, finanzas y recursos humanos. El resto son puestos móviles. Los trabajadores van a la oficina si tienen ganas. Y si no es el caso, trabajan desde sus casas. No existen horarios fijos ni la exigencia de trasladarse físicamente a un lugar determinado.

“Promovemos que la gente venga a la oficina una o dos veces por semana, para no perder el contacto y mantener su networking”, comenta la gerente de Recursos Humanos. “Esa es sólo una sugerencia. No hay horarios ni mandatos. De hecho, existen casos de empleados top performance que estuvieron un mes sin venir a la oficina”, aclara.

Así la empresa no interfiere en la vida privada de los trabajadores. Sólo exige que cumplan con las tareas asignadas en los plazos previstos. Les dicen qué deben hacer. Y los profesionales se encargan del cómo ajustando los tiempos del trabajo a sus propios tiempos personales.

Los trabajadores pueden comer lo que deseen y cuando quieran. Sociabilizar con quién quieran. Pueden ser compañeros del trabajo. O no. Hacer ejercicio o alguna actividad deportiva. La que más les guste. O decidir no hacer ninguna. La empresa para la que trabajan les exige que cumplan con una serie de responsabilidades asignadas. Nada más.

En otra empresa –encargada de brindar soluciones informáticas– no les interesa saber dónde está físicamente el trabajador siempre que el mismo permanezca conectado a las redes y sea ubicable. “Para que esto funcione bien se necesita un equipo de profesionales y gente que tenga una mirada responsable del trabajo”, señala la gerenta del Departamento de Gestión de Talentos de la firma.

La contrapartida de la liberación de los trabajadores calificados –dejando de buscar excusas artificiales para interferir en sus vidas privadas– es que los mismos deben permanecer conectados la mayor parte del tiempo posible para resolver problemas, responder preguntas, intercambiar información o lo que sea necesario hacer.

Esa nueva exigencia puede resultar algo natural para los nativos digitales sub-30 que no conciben la existencia sin permanecer conectados de manera permanente. Pero, en cualquier caso, se trata de una metodología –como cualquier otra– que puede eventualmente prestarse a abusos por parte de jefes que realicen un uso inadecuado de la misma.

De todas maneras, los estudios que mencionan la existencia de evidencia entre conectividad laboral y estrés se enfocaron, por lo general, en trabajadores esclavos que deben cumplir un horario fijo obligatorio. Los intentos por regular los tiempos máximos de conectividad laboral, precisamente, se han concentrado en aquellas actividades que cuentan con horarios de trabajo fijos.

La sociedad del conocimiento requiere (y requerirá cada vez más) trabajadores conectados de manera permanente. Se trata –nos guste o no– de un factor de competitividad laboral que tendrá una importancia creciente. Resistirse al mismo implica refugiarse en los estándares de trabajo del modelo fabril, algo inevitable en los empleos no calificados, pero innecesario en el caso del trabajo profesional.

Muchas experiencias indican que si las empresas respetan los tiempos de las personas, las personas suelen respetar los tiempos de las empresas. Trabajar conectado requiere ser completamente responsable de la tarea que se lleva a cabo (es decir: la responsabilidad no está acotada a un período estricto del día o del año). Se trata de una nueva dimensión laboral en la cual son las propias personas las encargadas de gestionar el tiempo necesario para cumplir tanto con las necesidades personales como con aquellas requeridas por la organización para la cual trabajan. A veces será indispensable trabajar muchas horas. Otras menos. Pero tal metodología, si es bien implementada, tiende a promover el compromiso de los trabajadores involucrados porque contribuye a evitar la pérdida de tiempo en cuestiones innecesarias e improductivas que no benefician a ninguna de las partes integrantes de una relación laboral.

Ezequiel Tambornini. El presente texto integra el libro “Trabajadores esclavos que creen ser libres» (2019), que anticipó muchos de los cambios introducidos por el aislamiento social obligatorio.